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Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit

Die Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit unterliegt  höheren Anforderungen als die eines anderen Arbeitnehmers – Urteil des LAG Niedersachsen vom 29.10.2015,  1 Ca 547/13

In vielen Betrieben muss eine Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellt werden, wenn dies aufgrund der Betriebsart und der damit für die Arbeitnehmer verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren, der Anzahl der Arbeitnehmer, der Betriebsorganisation o.ä. erforderlich ist. Diese hat den Arbeitgeber in allen Fragen der Arbeitssicherheit einschließlich der menschengerechten Gestaltung zu unterstützen,  etwa bei Planung und Ausführung der Betriebsanlagen. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit untersteht unmittelbar dem Leiter des Betriebs. Sie ist bei der Anwendung ihrer arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Sachkunde weisungsfrei.  Aufgrund dieser Position gerät sie leicht in Auseinandersetzungen mit der Betriebsleitung, ist aber besonders vor Kündigungen geschützt. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seiner Entscheidung vom 29.10.2015, 1 Ca 547/13 ausfgeführt.

Der Fall mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Der Arbeitnehmer, ein ausgebildeter Sicherheitsingenieur, war bereits seit ca. fünf Jahren für die Arbeitgeberin tätig. Diese hatte sich in einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet, in ihren jeweiligen Werken eine Dienststelle für Arbeitssicherheit zu unterhalten. Im Jahr 2013 entließ die Arbeitgeberin fast 300 Mitarbeiter und verhandelte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan, auf dessen Namensliste auch der Kläger stand.  Im Rahmen der Betriebsratsanhörung teilte sie mit, sie werde die Abteilung Arbeitssicherheit auflösen.  Verbleibende Aufgaben werde der Bereich der Arbeitssicherheit eines anderen Unternehmens übernehmen.  Der Betriebssrat stimmte der Kündigung zu. Kurz nach Ausspruch der Kündigung informierte die Arbeitgeberin diesen in einem weiteren Schreiben, die notwendigen gesetzlich geregelten Aufgaben solle ein externer überbetrieblicher Dienst unter Anleitung der Arbeitssicherheit des bereits erwähnten anderen Unternehmens übernehmen. Unmittelbar auf diesem Schreiben erklärte sich der Betriebsrat hiermit einverstanden.

Das Urteil bezüglich der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Klage und verlor in den beiden ersten Instanzen. Im Fall eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit Namensliste  wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.  Dies Vermutung konnte der Arbeitnehmer nicht widerlegen. Die Vergabe vormals innerbetrieblich erledigter Aufgaben an ein externes Unternehmen führt regelmäßig zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Dass das von der Arbeitgeberin geplante Konzept nicht durchgeführt worden wäre, konnte der  Arbeitnehmer nicht darlegen und beweisen.

Auch half dem Arbeitnehmer § 9 Abs. 3 ASiG nicht, wonach Fachkräfte für Arbeitssicherheit abberufen werden müssen.  Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts bezweckt diese Vorschrift keine unmittelbare kündigungsrechtliche Absicherung des Arbeitnehmers.  Es soll vielmehr die Unabhängigkeit der Fachkraft während der Amtsausübung und das Vertrauensverhältnis zur Belegschaft gestärkt werden.  Nach Auffassung des Gerichts in dieser noch nicht abschließend entschiedenen Frage  ist in der fehlenden Abberufung ein rein betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung zu sehen, die keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung hat. Selbst wenn man dies anders beurteilt, liege eine Zustimmung des Betriebsrats vor, da sie in der Zustimmung zur Kündigung zu sehen sei.

Die Kündigung sei auch nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. § 8 Abs. 1 S. 2 ASiG unwirksam. Nach dieser Vorschrift dürften Fachkräfte für Arbeitssicherheit nicht wegen der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben benachteiligt werden. Dies könne auch eine Kündigung sein, wenn diese in unmittelbaren Zusammenhang mit der Erfüllung der Aufgaben stehe. Diese müsse der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein.  Ein solcher Sachverhalt sei nicht erkennbar. Der Arbeitnehmer habe zwar verschiedene Vorfälle vorgetragen, u.a. die Verschiebung einer Betriebsbegehung. Das Gericht konnte jedoch keine Kausalität zur Kündigungsentscheidung erkennen.

Weiterer Gang des Verfahrens

Gegen dieses Urteil wurde Revision eingelegt,  ein Termin zur Entscheidung der Sache soweit ersichtlich durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht terminiert.  Relevant dürften die Erwägungen auch für die Kündigung von Datenschutzbeauftragten und Gleichstellungsbeauftragte sein.

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