Urlaubsverlangen erforderlich?
Bereits seit einigen Jahren diskutieren wir Arbeitsrechtler darüber, ob ein Urlaubsverlangen zu fordern ist. Dies vor Allem in Fällen, in denen der Urlaub ausgezahlt werden soll. Während das LAG Berlin-Brandenburg 2014 einen Urlaubsantrag nicht mehr für erforderlich hielt (hierüber hatte ich bereits berichtet, siehe https://kanzlei-scheibeler.de/urlaubsantrag-nicht-erforderlich/, hat das LAG Düsseldorf jetzt in seinem Urteil vom 25.07.2016 die gegenteilige Auffassung vertreten.
In beiden Fällen ging es um bereits beendete Arbeitsverhältnisse. Eines endete aufgrund von Befristung, das andere durch eine Kündigung. Die Arbeitnehmer verlangten jeweils die Auszahlung von Urlaub, den sie während des Arbeitsverhältnisses nicht in natur genommen hatten. Die Arbeitgeber wandten ein, dass der Urlaub nicht beantragt worden ist. Während das LAG Berlin-Brandenburg hierbei dem Arbeitnehmer Recht gab, entschied das LAG Düsseldorf zugunsten des Arbeitgebers.
Das Urteil des LAG Düsseldorf zum Urlaubsverlangen
Es führte aus, dass Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Es ist zwar möglich, bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen den Urlaub in das nächste Kalenderjahr zu übertragen. In diesem Fall müsse der Urlaub aber bis Ende März genommen werden. Eine solche Übertragung liege regelmäßig vor, wenn dem Arbeitgeber noch im alten Jahr ein Urlaubsverlangen zugegangen sei. Die Darlegungslast für eine Übertragung liegt jedoch beim Arbeitnehmer.
In dem vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall lag kein Urlaubsverlangen noch im Jahr 2013 vor. Allerdings bestätigte der Vorgesetzte ein Gespräch, wonach der restliche Urlaub aus dem Jahr 2013 in das Jahr 2014 übertragen werden sollte, weil zum Jahresende viel zu tun war. Der Übertragungszeitraum sollte aber wie das Gesetz es vorsieht mit dem März 2014 enden. Er habe nicht vereinbart, dass der Urlaub generell nicht verfällt. In anders lautenden Mitteilungen auf den Gehaltsabrechnungen erkannte das Gericht kein Anerkenntnis. In der Gehaltsabrechnung werde nur das Entgelt mitgeteilt. Darüber hinausgehende Erklärungen werden dort nicht abgegeben.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Schadenersatzanspruch. Die tatsächliche Urlaubsgewährung wird mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses unmöglich. Ein Schadenersatz-, also Zahlungsanspruch entsteht nach Ansicht des LAG Düsseldorf unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nur, wenn sich der Arbeitgeber in Verzug befand, der Arbeitnehmer den Urlaub also beantragt hat. Eine Ausnahme bestehe allein wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ernsthaft und endgültig verweigert.
Das LAG Berlin-Brandenburg argumentierte seinerzeit mit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und dem hohen Stellenwert, den der Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub auch im Europarecht hat. Indes liegt eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zu dieser konkreten Frage nicht vor. Zudem wird noch der Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG diskutiert, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „gewährt und genommen“ werden muss. Diese Klausel sei aber nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht trennscharf. Vor der Gewährung muss der Urlaub daher stets verlangt werden.
Es verbleibt also nach wie vor bei meiner Empfehlung, ein Urlaubsverlangen zu stellen. Die gegenteilige Auffassung, wonach der Arbeitgeber den Urlaub notfalls einseitig gewähren muss, verliert aktuell an Boden. Eine endgültige Klärung durch ein Urteil des EuGH wäre wünschenswert.
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