Kopftuch am Arbeitsplatz

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf einer Arbeitnehmerin verbieten, ein Kopftuch am Arbeitsplatz zu tragen – BAG vom 24.09.2014,  5 AZR 611/12

Die Frage, ob Frauen muslimischen Glaubens an ihrem Arbeitsplatz ein Kopftuch tragen dürfen, beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Soweit die Arbeitgeberin eine kirchliche Einrichtung ist, gehen ihre Interessen vor.

Der Fall mit dem Kopftuch

Die Arbeitnehmerin war bereits seit 14 Jahren bei einem Krankenhaus als Krankenschwester angestellt. Im Arbeitsvertrag wurde auf den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in der Fassung für die kirchlichen Einrichtungen in Westfalen verwiesen.  Die Kleiderordnung sah vor, dass die Arbeitnehmer ausschließlich – Strickjacken oder Pullover bei Dienstgängen außerhalb des Krankenhauses ausgenommen – die gestellte und auch im Krankenhaus gewaschene Dienstkleidung zu tragen haben. Das Tragen von Hals- und Kopftüchern war ausdrücklich verboten.

Die Arbeitnehmerin versah ihren Dienst zunächst ohne Kopftuch und war dann zweimal in Elternzeit.  Ob sie zwischen den Elternzeiten kurze Zeit mit Kopftuch im Krankenhaus tätig war, ist streitig. Nach Ende der zweiten Elternzeit war sie zunächst krank, danach bot sie eine Wiedereingliederung an,  bei der sie aber nunmehr ein Kopftuch tragen wollte. Dies wurde vom Krankenhaus abgelehnt.  Die Arbeitnehmerin bot ihre Arbeitsleistung an und verlangte sodann unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs ihren Lohn.

Die Entscheidungen zum Kopftuch

Während die Arbeitnehmerin in der ersten Instanz noch Erfolg hatte, wurde ihre Klage in der zweiten Instanz vom Landesarbeitsgericht Hamm abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht stimmte nunmehr der Ansicht des Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 17.02.2012, 18 Sa 867/11 zu, dass ein kirchlicher Arbeitgeber die Arbeitnehmer nach billigem Ermessen gemäß § 106 GewO anweisen kann, kein Kopftuch bei der Arbeit zu tragen.  Es kollidieren hier zwei verfassungsrechtlich geschützte Güter, nämlich die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin und das Selbstbestimmungsrecht des kirchlichen Trägers, wobei letzteres überwiegt.  Allerdings muss noch geklärt werden, ob das Krankenhaus wirklich einen kirchlichen Träger hat.  Außerdem war unklar, ob die Arbeitnehmerin arbeitsfähig war, so dass sie ihre Arbeitsleistung hätte erbringen können.  Eine Wiedereingliederung setzt ja regelmäßig Arbeitsunfähigkeit voraus.

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