Kettenbefristung – grundsätzlich Rechtsmissbrauch?
Bei sog. Kettenbefristungen kann ein Rechtsmissbrauch gegeben sein
Befristet eingestellte Arbeitnehmer können sich seit einigen Jahren größere Hoffnung auf eine feste Anstellung machen. Die deutschen Arbeitsgerichte haben nämlich in jüngerer Zeit etliche Zweifel an der Wirksamkeit einiger Vorschriften des deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geäußert. Über eine Vorlage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatte am 26.01.2012 der Europäische Gerichtshof zu entscheiden. Das deutsche Bundesarbeitsgericht hatte ihm am 17.11.2010 eine Vorabentscheidungsfrage zur Auslegung des auf EG-Recht beruhenden deutschen TzBfG vorgelegt. Diese wurde dort unter dem Aktenzeichen C-586/10 und dem Namen der Klägerin „Kücük“ bearbeitet.
In dem Fall ging es um 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG. Danach kann ein Arbeitnehmer zu Vertretungszwecken befristet eingestellt werden. Ist also jemand längerfristig erkrankt oder, was wohl am häufigsten vorkommt, in Mutterschutz oder Elternzeit, kann der Arbeitgeber befristet Ersatz einstellen und den Vertreter bei Rückkehr des Vertretenen ohne Risiko wieder entlassen.
Der Fall des LAG Köln
Ausgiebig Gebrauch von dieser Vorschrift hatte in der Sache Kücük das Land NRW im Bereich der Justizverwaltung durch eine sog. Kettenbefristung gemacht. Die Klägerin war von 1996 bis 2007 aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte beim Amtsgericht Köln beschäftigt. Die Kettenbefristung wurden jeweils begründet mit der Vertretung von verschiedenen in Elternzeit oder in Sonderurlaub befindlichen Arbeitnehmern. Da die Zahl der Geschäftsstellenmitarbeiter bei der Kölner Justizverwaltung in die Hunderte geht, könnte das Land ohne Risiko eine Anzahl fest angestellter „Springer“ beschäftigen. Es stellte sich somit die Frage, ob das Land NRW nicht hierzu verpflichtet war.
Die bisherige Auffassung des Bundesarbeitsgerichts
Nach bisher ständiger Rechtsprechung des BAG kann sich ein Arbeitgeber bei einer Befristung auf den Sachgrund der Vertretung auch dann berufen, wenn bei ihm immer Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf auch durch fest angestellte „Springer“abgedeckt werden könnte. Ob diese Auffassung mit dem EG-Recht vereinbar war, wurde nunmehr bezweifelt. In der Richtlinie 1999/70 EG befindet sich nämlich die EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge als Anhang. Dort verpflichten sich die Mitgliedstaaten in § 5, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Ein solcher Missbrauch lag nach der Auffassung des BAG ausweislich des Vorlagebeschlusses im Fall der Kettenbefristung möglicherweise vor.
Die Entscheidung des EuGH zu der Kettenbefristung
Der EuGH hatte diese Zweifel in seiner Entscheidung nicht geteilt. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG an sich verstoße nicht gegen das Gemeinschaftsrecht, sondern sei europarechtskonform. Der vorübergehende Arbeitskräftebedarf eines Arbeitgebers im Falle einer Vertretung sei grundsätzlich ein sachlicher Grund im Sinne der EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung. Es sei auch ein legitimes Ziel, Arbeitnehmern im Falle der Elternschaft zu ermöglichen, nach einer Pause wieder auf ihren Arbeitsplatz zurück zu kehren können. So würden berufliche und familiäre Interessen gleichermaßen berücksichtigt.
Ein Rechtsmissbrauch im Sinne der EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung liege aber nicht schon deswegen vor, dass ein Arbeitgeber einen Vertretungsbedarf auch mit fest angestellten Arbeitnehmern decken könnte, sich aber entschließe, den jeweiligen Vertretungsbedarf mit befristet Angestellten zu decken. Die Mitgliedstaaten seien nicht verpflichtet befristete Arbeitsstellen in unbefristete umzuwandeln bzw. aufgrund der dort geltenden Gesetze dies zu verlangen, auch wenn aus der Größe des Unternehmens oder der Verwaltung geschlossen werden könne, dass ständig Arbeitnehmer längere Zeit vertreten werden müssen. Wenn ein sachlicher Grund vorliege, sei ein Missbrauch grundsätzlich ausgeschlossen. Allerdings sei bei der Prüfung, ob ein sachlicher Grund vorliegt, im Fall einer Kettenbefristung die Anzahl und Dauer der bisher geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu der Kettenbefristung
Der Fall wurde vom EuGH zur endgültigen Entscheidung an das BAG zurück verwiesen, das mit Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09, die Wirksamkeit der letzten Befristungsabrede von Frau Kücük nach Maßgabe des EuGH beurteilt hat. Diese Entscheidung ist zugunsten der Klägerin ausgefallen, das anders lautende Urteil des LAG Köln vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08 wurde aufgehoben. Das BAG nahm an, dass die Befristung trotz Vorliegen eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Nutzung der generell eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten unwirksam war. Ein solcher Rechtsmissbrauch liege nur in Ausnahmefällen vor, an diese seien hohe Anforderungen zu stellen. Hierbei seien alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Verträge zu berücksichtigen. Im Fall der Kettenbefristung von Frau Kücük wurde ein Missbrauch bejaht, da die Klägerin insgesamt 11 Jahre aufgrund von 13 Arbeitsverträgen befristet beschäftigt war, was dafür spreche, dass das beklagte Land die gesetzlich erlaubte Vertretungsbefristung ausgenutzt habe.
Am gleichen Tag wurde eine andere Klage abgewiesen, bei der es ebenfalls um eine Kettenbefristung zu Vertretungszwecken ging, AZ 7 AZR 783/10. Die dortige Klägerin war vom 2002 bis 2009 aufgrund von vier jeweils befristeten Arbeitsverträgen bei einem Einzelhandelsunternehmen als Elternzeitvertretung tätig gewesen. In diesem Fall lag angesichts der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der Befristungen nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kein Rechtsmissbrauch vor.
Erste Umsetzung durch die Untergerichte
Diesen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts folgte nunmehr das Arbeitsgericht Gießen in seinem Urteil vom 08.03.2013, AZ 10 Ca 538/12, im Fall der Kettenbefristung einer Grundschullehrerin, die insgesamt 10 Jahre lang aufgrund von 14 verschiedenen Verträgen unter Hinweis auf Vertretungszwecke befristet angestellt war. Entsprechend der Wertung des BAG in der Sache Kücük hielt das Arbeitsgericht Gießen diese Vorgehensweise für rechtsmissbräuchlich, so dass die Lehrerin nunmehr unbefristet beim Land Hessen angestellt ist. Erschwerend für das Land kam wohl noch hinzu, dass dieses die unbefristete Anstellung mit dem Hinweis auf die schlechten Examensnoten verweigerte, es aber keinerlei Beanstandung bezüglich der Leistung der Klägerin während der befristeten Arbeitsverhältnisse gegeben hatte. Das Arbeitsgericht soll das Land Hessen sogar aufgefordert haben, einen bestimmte Zahl von Lehrern zu Vertretungszwecken fest einzustellen, was vom EuGH und BAG ja nicht für notwendig gehalten wurde. Ob das Land gegen das Urteil Berufung eingelegt hat, ist hier nicht bekannt.
Das LAG Köln erkannte einen Gestaltungsmissbrauch in seiner Entscheidung vom 09.01.2014, 6 Sa 640/13 in dem Fall einer Grundschullehrerin, die fünfeinhalb Jahre aufgrund von 14 Arbeitsverträgen im Rahmen einer Kettenbefristung an derselben Schule eingesetzt war. Diese leitete sie weniger aus der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses, sondern aus der Vielzahl der Arbeitsverträge ab, deren Dauer auch jeweils deutlich hinter dem vorhersehbaren Vertretungsbedarf hinsichtlich erkrankter oder in Elternzeit befindlicher Kollegen zurück blieb.
Für den Wissenschaftsbetrieb hat das Bundesarbeitsgericht am 08.06.2016, AZ 7 AZR 259/14, entschieden, dass bei der Bewertung der Rechtsmissbräuchlichkeit die erweiteren Befristungsmöglichkeiten des § 2 Abs. 1 WissZeitVG zu berücksichtigen sind. Diese Vorschrift erlaubt die befristete Anstellung zwecks Erlangung der Promotion für sechs Jahre und für weitere sechs Jahre für die Habilitation. Dies führte dazu, dass das Bundesarbeitsgericht bei einer befristeten Anstellung über mehr als 22 Jahre aufgrund von sieben Arbeitsvertragen keinen Rechtsmissbrauch feststellen konnte.
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