Befristete Arbeitsverträge – öffentlicher Dienst

Nach einem verbreiteten Vorurteil sind im öffentlichen Dienst faule Beamte und träge Angestellte tätig, die nichts tun und sich nur auf ihren sicheren Arbeitsplätzen ausruhen. Die heutige Realität straft dieses Vorurteil Lügen. In Gerichten, Behörden, an Schulen oder auch bei der Bundesagentur für Arbeit sind vielfach über Jahre, wenn nicht sogar Jahrzehnte Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen tätig, ohne Aussicht auf eine Festanstellung oder auf einen Aufstieg.

Die Regelung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG

Oft erfolgt ihre Befristung aufgrund von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG: Danach ist eine befristete Anstellung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Anstellung bestimmt sind. Im Klartext bedeutet dies: Wenn der Gesetzgeber ein entsprechendes Haushaltsgesetz erlässt, kann er selbst einen sachlichen Grund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen schaffen.

Der massive Gebrauch, um nicht zu sagen Missbrauch dieser Befristungsmöglichkeit in den letzten Jahren hat allerdings dazu geführt, dass sich die deutschen Arbeitsgerichte im Bereich öffentlicher Dienst zurzeit genauer mit diesen Fragen auseinander setzen. Das Bundesarbeitsgericht als höchstes deutsches Arbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 27.10.2010, AZ 7 AZR 485/09 die Frage vorgelegt, ob  § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG nicht gegen europäisches Recht verstößt und deswegen unwirksam ist.

Europarechtliche Vorgaben

In der Richtlinie 1999/70 EG befindet sich als Anhang die EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Dort verpflichten sich in § 5 die Mitgliedstaaten, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Dies soll durch sachliche Gründe, die die Verlängerung der Verträge rechtfertigen, oder die Anordnung einer maximal zulässigen Dauer oder Anzahl der Verlängerung der Kettenbefristungen geschehen. Das Bundesarbeitsgericht hat Bedenken, ob § 14 Abs. 1 S. 2 Nr.7 TzBfG, der die öffentlichen Arbeitgeber quasi dazu ermächtigt, selbst Befristungsgründe zu schaffen, mit dieser Vorschrift in Einklang zu bringen ist. Außerdem könnte gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen worden sein, weil diese Befristungsmöglichkeit privaten Arbeitgebern nicht offen steht.

Einen ähnlichen Vorlagebeschluss hat bereits das LAG Köln am 13.04.2010, AZ 7 Sa 1224/09 gefasst. Nach Ansicht des LAG gebietet es der Sinn und Zweck des § 5 der EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70 EG zudem, umso höhere Anforderungen an den sachlichen Grund für eine Befristung zu stellen, je mehr befristete Arbeitsverhältnisse aufeinander folgen und je länger der Zeitraum war, in dem der Arbeitnehmer befristet beschäftigt worden ist. Nach Ansicht des LAG Köln könnte Deutschland zudem gegen die Umsetzungsbestimmungen in § 8 der Rahmenvereinbarung verstoßen haben, weil es vor Umsetzung der Rahmenvereinbarung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Haushaltsbefristungen nur im Bereich der Hochschulen erlaubt waren, während diese Möglichkeit jetzt auf alle Arbeitsverhältnisse im Bereich öffentlicher Dienst ausgeweitet wurde. Diese Vorlagefragen musste der EuGH jedoch nicht mehr beantworten, da sich die Parteien im Jahr 2011 dann anderweitig geeinigt hatten.

Im Fall des Bundesarbeitsgerichts war die Klägerin von 1996 bis 2006 als Justizangestellte im Bereich der Bewährungshilfe beschäftigt, in dem des LAG Köln ging es um eine Justizangestellte, die seit 1997 bis 2006 als Servicekraft auf der Geschäftsstelle des Landgerichts tätig war. Beide Klägerinnen erledigten Daueraufgaben. Bereits aus diesem Umstand wird deutlich, dass die EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung nicht ordnungsgemäß umgesetzt wurde.

Der Pressemitteilung 19/11 des Bundesarbeitsgerichts vom 10.03.2011 konnte inzwischen entnommen werden, dass sich das auch das Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts erledigt hat, weil die Parteien den Rechtsstreit für erledigt erklärt hatten. Das Bundesarbeitsgerichts musste nur noch über die Kosten entscheiden und hat diese gegeneinander aufgehoben, also jeder Partei zur Hälfte auferlegt, weil der Ausgang des Rechtsstreits völlig offen war.

Generelle Unzulässigkeit von Haushaltsbefristungen?

Auch wenn diese Prozesse dann also zu keiner Klarstellung des Europäischen Gerichtshofes führten, bestehen die juristischen Bedenken des Bundesarbeitsgerichts im Bereich öffentlicher Dienst gleichwohl. Angestellte im öffentlichen Dienst mit befristeten Arbeitsverträgen sollten sich daher anwaltlich beraten lassen. Aufgrund einer erneuten Vorlage zum Europäischen Gerichtshof besteht ggf. die Möglichkeit, dass Haushaltsbefristungen generell für unzulässig erklärt werden. Auch bei Kettenbefristungen zu Vertretungszwecken bestehen aufgrund der vorgenannten Entscheidungen Aussichten, eine Festanstellung gerichtlich einzuklagen. Wer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt und es sich somit leisten kann, sollte den Versuch wagen und Klage führen.

Unwirksamkeit des jeweiligen Haushaltsgesetzes

Möglich ist auch, dass die Gerichte das Haushaltsgesetz an sich, aufgrund dessen die Befristung erfolgt, für unwirksam erklären. Dies ist bezüglich einer Position im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2005 (Kapitel 5 Titel 425 02) bereits geschehen in der Entscheidung des BAG vom 17.03.2010, 7 AZR 843/08. Auch bezüglich der Nachfolgeregelung aus den Haushaltsplänen für die Jahre 2008 bis 2010 (Kapitel 6 Titel 425 02) sind entsprechende Klagen anhängig, teilweise wohl bereits mit Erfolgen in der ersten und zweiten Instanz. Hierüber habe ich bereits gesondert informiert. Auch das LAG Köln hat gemäß der soeben dargestellten Vorlagefrage vom 13.04.2010 Zweifel an der Wirksamkeit der Befristungsermächtigung in § 7 Abs. 3 HG NRW 2004/2005.

Sollte die öffentlichen Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern neue befristete Arbeitsverträge anbieten, können diese unter Vorbehalt angenommen und parallel dazu Klage gegen die Befristung im vorangegangenen Arbeitsvertrag erhoben werden. So haben die Arbeitnehmer jedenfalls Sicherheit bezüglich ihres Arbeitsplatzes für die Dauer der neu angebotenen Befristung und können gleichzeitig ihre Rechte wahren. Auch über die genaue Vorgehensweise bei der Annahme eines befristeten Arbeitsvertrags unter Vorbehalt sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.