Verdachtskündigung: Anforderungen erhöht

Eine Verdachtskündigung ist nur möglich, wenn die Tat im Fall des Beweises eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde – Urteil des BAG vom 21.11.2013, 2 AZR 791/11

Unter einer sog. Verdachtskündigung versteht man den Fall, dass der Arbeitnehmer eines Verhaltens nur verdächtig ist, dieser Verdacht aber bereits so gravierend ist, dass er den Arbeitgeber berechtigt, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als sog. Verdachtskündigung auszusprechen.

Der Fall des BAG zur Verdachtskündigung

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es eine seit fast 20 Jahren in einem Supermarkt beschäftigte Kassiererin, die in dem Verdacht stand, eine sog. Klüngelkasse angelegt zu haben aus Wechselgeld, das Kunden nicht annehmen wollten. Diese enthielt anlässlich einer Kontrolle durch die Arbeitgeberin etwas mehr als 12 Euro. Hinzu kam, dass sie aus dieser zweiten Kasse einzelne Geldstücke entnommen worden soll, ob dies ein Diebstahl war ist zwischen den Parteien streitig.  Das Verhalten der Kassiererin war anlässlich einer Videoüberwachung des Kassenbereiches aufgefallen, sie wurde daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Hiergegen ging die Arbeitnehmerin vor. Nachdem das Arbeitsgericht erster Instanz die Kündigung für wirksam erklärte, hielt das Landesarbeitsgericht nur die fristgemäße Kündigung gerechtfertigt. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin zum Bundesarbeitsgericht.

Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Verdachtskündigung

Das Bundesarbeitsgericht stimmte dem Landesarbeitsgericht zu, dass die fristlose Kündigung unwirksam war. Dieses hatte die Interessen der Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abgewogen und war zu dem Ergebnis gekommen, dass der Arbeitgeberin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist zugemutet werden konnte. Für die Arbeitnehmerin sprach hierbei ihre langjährige unbeanstandete Tätigkeit, der allenfalls ganz geringe Schaden und der Umstand, dass die Arbeitgeberin erst nach dem diesen Vorfall eine klare Anweisung verfasste, wie mit Klüngelgeld umzugehen ist.

Zu der ordentlichen, also fristgemäßen, Kündigung konnte das Bundesarbeitsgericht keine Entscheidung treffen und hat den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen. Es gab diesem aber als Richtschnur an die Hand, dass das Verhalten, dessen die Arbeitnehmerin verdächtig wurde, eine fristlose Kündigung rechtfertigen muss für den Fall, dass es erwiesen wäre.  Würde das Verhalten im Fall der Erweislichkeit nur eine ordnungsgemäße Kündigung rechtfertigen, ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Er kann  in diesem Fall keine Verdachtskündigung aussprechen.

Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitsplatz verfassungsrechtlich geschützt sei.  Ein potentiell unschuldiger Arbeitnehmer, bei dem nur der Verdacht eines Fehlverhaltens besteht, darf diesen nur verlieren, wenn das Fehlverhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde.  Da  es dem Landesarbeitsgericht zustimmte, dass die Abwägung der beiderseitigen Interessen die fristlose Kündigung nicht rechtfertigt, war eine ordentliche Verdachtskündigung nicht möglich. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall aber an das Landesarbeitsgericht zurück um aufzuklären, ob nicht eine ordentlichen Tatkündigung, also wegen eines erwiesenen Verhaltens, gerechtfertigt ist.

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