Zum „nächstmöglichen Termin“ gekündigt?

Was bedeutet eine Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“? – Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11

Manchmal lese ich Hinweise in der Presse oder auch im Internet, dass das Bundesarbeitsgericht oder auch der Bundesgerichtshof über diese oder jene Frage heute oder morgen entscheiden werde, und mir treten die Schweißperlen auf die Stirn, weil ich mich frage, ob ich etwas falsch gemacht habe. Wenn ich für einen Arbeitgeber eine Kündigung entwerfe, führe ich nämlich immer aus, dass diese „zum nächstmöglichen Termin“ wirken soll. In einem zweiten Satz füge ich dann weiter an „Nach unseren Berechnungen ist dies der ….“.

Die Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ entsprach gängiger Beratungspraxis und hat den Vorteil, dass die Kündigung immer zum richtigen Zeitpunkt wirkt, auch wenn sich später herausstellt, dass ich diesen im zweiten Satz falsch berechnet habe, etwa weil es einen Arbeitsvertrag gab, der aber beim Arbeitgeber verlegt worden ist, das Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs übernommen wurde und der Arbeitsvertrag noch beim ehemaligen Arbeitgeber liegt, usw.

Da es aber immer wieder Kollegen gibt, die auch solche gängigen Vorgehensweisen hinterfragen, ist die Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts geworden. Die klagende Arbeitnehmerin führte aus, die erhaltene Kündigung sei zu unbestimmt, da ihr nicht klar sei, wann ihr Arbeitsverhältnis ende. Ihre Arbeitgeberin war insolvent geworden, der Insolvenzverwalter hatte ebenso wie ich es empfehle „zum nächstmöglichen Termin“ gekündigt, wobei er noch nicht einmal einen Endtermin genannt hatte, sondern lediglich die Kündigungsfristen und die insolvenzrechtlichen Sondervorschriften mitteilte. Gemäß § 113 InsO beträgt die Kündigungsfrist für einen insolventen Arbeitgeber nämlich maximal drei Monate, auch wenn aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder § 622 BGB eine längere Frist folgen sollte. Die Arbeitnehmerin musste ausgehend von diesen Informationen also den Endtermin selbst errechnen.

In den ersten beiden Instanzen hatte die Arbeitnehmerin Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung hingegen für wirksam, da die Klägerin ausgehend von ihrer Betriebszugehörigkeit selbst errechnen konnte, wann ihr Arbeitsverhältnis enden sollte, nämlich aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit durch die dreimonatige Frist des § 113 InsO mit Ablauf des dritten Monats nach Erhalt der Kündigung.

Ich habe also – unabhängig davon, dass die vorangegangenen Urteile in dem entschiedenen Fall soweit ersichtlich nicht veröffentlicht wurden – alles richtig gemacht und kann meine Vorlage weiter verwenden.

Wollen Sie – als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – eine Kündigung schreiben und wissen Sie nicht, wie Sie diese formulieren sollen und welche Frist gilt? Ich erstelle Ihnen gerne eine Vorlage. Rufen Sie an und lassen sich einen persönlichen Besprechungstermin geben oder senden Sie mir den Arbeitsvertrag zu, so dass ich Ihnen die Vorlage schriftlich zu kommen lassen kann.