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Altersdiskriminierung einmal umgekehrt

Es hat sich herausgestellt, dass das deutsche Bürgerliche Gesetzbuch eine Alterdiskriminierung enthält. Seit über 80 Jahren galt in Deutschland die in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB enthaltene Regelung, dass zur Ermittlung der Kündigungsfrist die Berechnung der Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern erst ab deren 25. Lebensjahr begann. Dies hatte zur Folge, dass jemand, der unmittelbar nach seinem Schulabschluss mit 16 Jahren eine Lehre begonnen hat und von seinem Ausbildungsbetrieb übernommen wurde, auch nach zehn Jahren, also mit 26 bei Berechnung der Kündigungsfristen lediglich eine Betriebszugehörigkeit von einem Jahr vorzuweisen hatte und somit – bei Anwendung der gesetzlichen Kündigungsvorschriften – mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden konnte. Ein älterer Kollege, der zur gleichen Zeit z.B. im Alter von 26 Jahren eingestellt worden war, konnte nach zehn Jahren hingegen – ebenfalls die Anwendung der gesetzlichen Kündigungsvorschriften unterstellt – mit einer sehr viel längeren Frist von vier Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Gedanke dieser Regelung war, dass ein jüngerer Arbeitnehmer flexibler bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle ist, insbesondere da er noch keine Familie gegründet hat und daher auch leichter umziehen kann.

Urteil des EuGH vom 19.01.2010

Mit Urteil vom 19.01.2010 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die nationalen Gerichte diese Vorschrift unangewendet lassen müssen, da sie gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG verstößt. Diese konkretisiert den allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts, wonach eine Altersdiskriminierung verboten ist und führt bei Maßnahmen, die nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie am 02.12.2006 getroffen wurden dazu, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB unanwendbar ist. Die oben dargestellte Ungleichbehandlung von jüngeren Arbeitnehmern kann auch nach Ansicht des EuGH auch nicht damit gerechtfertigt werden, dass sie objektiv und angemessen ist, um ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu erreichen. Denn die Betriebszugehörigkeit wird auch erst dann ab dem 25. Lebensjahr berechnet, wenn die Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung älter sind. Hinzu kommt, dass die Ungleichbehandlung die Arbeitnehmer trifft, die früh eine Tätigkeit aufnehmen, nicht aber die, die nach längerer (Schul-)Ausbildung oder auch Studium in den Beruf treten. Daraus folgt, dass nach Auffassung des EuGH die deutschen Gerichte § 622 Abs. 2 S. 2 BGB unangewendet lassen müssen.

Die Entscheidung kollidiert mit der Regelung des Art. 100 des Grundgesetzes, wonach allein das deutsche Bundesverfassungsgericht Gesetze für unwirksam erklären kann. Jedenfalls sind aber Arbeitgeber gut beraten, bei der Berechnung der Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr zu berücksichtigen. Sollte dies nicht geschehen, bestehen gute Aussichten, dass der entsprechende Arbeitnehmer vor Gericht eine entsprechende Verlängerung seiner Kündigungsfrist erreicht, selbst wenn die Kündigung an sich wirksam ist. Die genaue Berechnung der Kündigungsfrist hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und ggf. auch anwendbaren Tarifverträgen ab, so dass eine individuelle Beratung notwendig ist.

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